Descubriendo Capacidades Latentes…….Necesidad de Comprender lo Humano y Desarrollar Nuevas Prácticas de Gestión.


Los gestionadores  del presente y del futuro funcionarán en un mercado global, en que las organizaciones trabajarán dentro y fuera de sus fronteras nacionales.  Los cambios constantes de las circunstancias económicas, los avances tecnológicos acelerados y las alteraciones drásticas del terreno político representan algunos de los obstáculos para realizar negocios globales.

Los gestionadores y/o emprendedores deben pensar en forma más abierta dónde ubicarán sus operaciones y qué personal las realizará para aprovechar al máximo el bajo costo de la mano de obra.  La existencia de mano de obra barata ha llevado a las organizaciones a cerrar instalaciones fabriles en el país de origen y a buscar las opciones más baratas en el extranjero.

Frente a estos nuevos escenarios, cada vez con mayor frecuencia, los administradores y/o gestionadores operan en un entorno dinámico e impredecible; incluso las compañías bien administradas pueden fracasar como consecuencia de circunstancias inesperadas o unas cuantas decisiones equivocadas.  Si bien la administración  o gestión eficaz implica correr riesgos y enfrentarse a desafíos significativos e incluso peligros profesionales, los buenos gestionadores pueden aumentar las probabilidades de que sus compañías triunfen.

Los administradores o Management excelentes pueden lograr avances enormes en el desempeño de su grupo, departamento, división u organización.  Cada vez es más frecuente que los gestionadores  busquen maneras nuevas e innovadoras para trabajar  y así responder a los asuntos que enfrentan, entre los cuales se mencionan los siguientes:

Los  gestionadores y la organización operan en un terreno global y deben enfrentar los retos de la competitividad global.

  • La gestión de la calidad total ha combinado el interés por la calidad, la productividad y la satisfacción de las necesidades de los clientes internos y/o externos
  • Los avances de la tecnología de la información tienen enormes consecuencias en la administración y la organización.
  • La preocupación por los aspectos éticos en las relaciones de negocios ha recibido una renovada atención.
  • El acceso a los miembros más capacitados de una población de trabajadores de origen diverso permite a las organizaciones enfrentar mejor las presiones de la competitividad

Para poder abordar esta problemática en una perspectiva distinta es necesario incorporar una nueva distinción de organización que nos permita comprender la dinámica organizacional y nos de luces de variables relevantes en la dimensión humana.

Es así, que la concepción de organización desde la propuesta de Luhmann quien define a la organización como un sistema social constituido por decisiones interrelacionadas.  Cuyos elementos constituyentes de un sistema organizacional son las decisiones.   Incorporando los estudios de Humberto Maturana,  quien nos genera una base más completa sobre la naturaleza del ser humano: “Es el vivir a la vez en lo emocional y lo racional lo que nos da a los seres humano la peculiaridad de ser seres responsables y libres en el hacer y el reflexionar.  Las emociones definen el sentido de nuestro vivir, y la razón nos amplía la operacionalidad generando el ámbito del diseño” (“La objetividad”, 1993).

A la luz de los párrafos anteriores surge la necesidad de nuevas prácticas organizacionales. Para el autor de este artículo, esto ha significado  un proceso reflexivo de varios años en donde las fuentes inspiradoras han surgido de la lectura reflexiva y crítica de libros y revistas especializadas, combinada con la participación en congresos  centrándose repetidas veces, la discusión en un cambio de paradigma para la Ciencia, desde el tradicional al pensamiento sistémico y posteriormente al pensamiento complejo, junto con literatura de Humberto Maturana, Rafael Echeverría, Leonardo Wolk, Eduardo Soto, Goleman, David Fischman, Peter Seng, Schein, Edgard Morin entre  otros, sumado con entrevistas a ejecutivos de organizaciones además de la práctica profesional y finalmente, el aula de clase como agente formador en la educación continua desde estudiantes PSU hasta profesionales con experiencia que continúan su desarrollo profesional en programas de ingeniería de ejecución, civil y post grado.  Son estas fuentes de información, que han evidenciado necesidades de  generar cambios en las organizaciones centrando la atención en desarrollar procesos efectivos de cambio a un nivel individual que permita la internalización de los nuevos conceptos de gestión que sustentas las nuevas estructuras organizacionales, modelos y procesos que requieren de buenas prácticas para su efectividad y finalmente aportar a la organización en el logro de  sus objetivos alineando todo el potencial humano en pos del desarrollo organizacional.

Un gran desafío que requiere de varias reflexiones, pero, ¿Qué abordar específicamente?.

Bueno, no es posible hacerlo todo, pero sí de distinguir elementos críticos que desencadenen procesos potentes evolutivos.  Entonces una primera reflexión es qué tipo de habilidades, conductas o competencias son requeridas para los escenarios actuales y futuros.

Podemos hacer una primera aproximación, indicando que ya hay estudios que concensúan  algunos aspectos, se hace referencia a competencias de empleabilidad en la página de chile califica y en distinta literatura se ratifica que las competencias solicitadas por las medianas y grandes compañías son liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, negociación y gestión del cambio como competencias transversales.

Por mucho tiempo diversas organizaciones han explorado en cómo incorporar estas emergentes habilidades o competencias en sus trabajadores desde los niveles operativos hasta los ejecutivos.  Se han desarrollado prácticas de capacitaciones por psicólogos y otros profesionales afines, se han formado líderes con el propósito de empoderar a sus colaboradores, se han incorporado nuevas formas de trabajo junto con el concepto de visión y misión en donde se refleja para muchas instituciones la importancia de las personas como pilar fundamental.

Los resultados no han sido del todo satisfactorios, por lo menos en Chile.  La oposición a lo desconocido que es natural en los individuos ha frenado el salto que quieren alcanzar las organizaciones.

Desde la visión de la ingeniería y su intervención en las organizaciones ha evolucionado desde la perspectiva tradicional imperando en este paradigma los fundamentos de reducción para abordar la complejidad, un entorno más estable y mayoritariamente local, gran preocupación por la maximización de las utilidades y minimización de los costos y una mirada de los trabajadores como recursos que intervienen en un proceso productivo.  El cambio paradigmático impulsado por Peter Drucker y Peter Senge  nos lleva a una visión integral con una propuesta de nuevos modelos de gestión y herramientas de administración sustentadas en estructuras más dinámicas con valores, cultura y personas que están por sobre los recursos y a quienes se les distingue como el componente diferenciador de las organizaciones.

En Chile, la incorporación de estos nuevos modelos y herramientas sustentados en una  constelación de principios causó estragos.  Los administradores de la vieja escuela  abordaron los cambios sin mayor  conocimiento, en las Universidades no estaba incorporado fuertemente el tema de la visión moderna de gestión y las capacitaciones no eran eficientes para impulsar un cambio significativo.   Esto nos llevó a experimentar una adaptación en algunos casos confusa y errónea de la utilización de estas nuevas herramientas de gestión, provocando incomprensión y rechazo de los demás miembros de la organización o simplemente malas prácticas.  Dificultando la nueva puesta en escena de la Gestión Moderna en las organizaciones chilenas.

Algunos autores identifican este fenómeno como el 80/20, para el profesor Bravo  en su experiencia de consultor el gran problema radica en la dificultad del cambio de las organizaciones, lo cual se explica que un 80% de las personas en sus distintos roles al interior de las empresas se encuentran aún en una visión tradicional y un 20% han dejado atrás la visión mecanicista y estructurada evolucionando hacia los postulados y aportes de Peter Drucker, Russel Ackoff y Peter Senge, entre otros, quienes han generado diversos modelos de gestión y entregado renovadas y más eficientes herramientas de administración desde una perspectiva sistémica.

Otro autor, Humberto Maturana, señala: “El pensar lineal de racionalidad causal es ciego ante la conectividad sistémica precisamente porque consiste en mirar sólo a las coherencias operacionales locales que son las que constituyen los elementos de la racionalidad causal”[1]

Para Maturana vivimos centrados en el pensar lineal causal, inmersos en una cultura manipulativas en la que se cree que los problemas humanos son insuficiencias o limitaciones de conocimiento o información; y por lo tanto, solubles desde la racionalidad lineal causal.   Más aún, vivimos fascinados y cegados por la promesa tecnológica que todo se puede concebir o imaginar en un diseño que se ajusta a las coherencias operacionales del dominio en que se lo propone, se puede realizar.  Cosa que sin duda es el caso.  Pero nuestros conflictos no surgen de la promesa tecnológica, sino de las ambiciones que adquirimos en nuestra cultura del control, la desconfianza y la desvalorización de las emociones.  Vivimos en la creencia de que los problemas humanos son dificultades en el ámbito del conocimiento, y que como tales se pueden solucionar desde la tecnología y el diseño ingenieril. Pero los problemas humanos no son dificultades en el ámbito del conocimiento o de la lógica lineal causal, y por ello  no se resuelven desde la tecnología o el pensar lineal causal.  Los problemas humanos ocurren en el dominio de las relaciones como conflictos de emociones en el entrecruce de deseos, propósitos, aspiraciones, miedos y rechazos contradictorios, y se resuelven, por lo tanto, desde el emocionar en la comprensión que surge de la sabiduría llevando a un cambio de mirada, y no desde algún ámbito racional.

Ambos autores nos lleva a enunciar que se hace urgente que la Ingeniería desde la visión sistémica aborde el tema de investigación del cambio organizacional en una mirada integral, es decir, en su complejidad tridimensional es decir en el plano individual, plano grupal y plano organizacional que se influencian configurando el tipo de organización que “es”.

De estos tres planos los más abordados hasta los tiempos actuales han sido el organizacional existiendo amplia literatura sobre modelos de gestión sistémicos, estructuras organizacionales modernas, un renovado fundamento sobre cultura organizacional y herramientas de planificación estratégicas a disposición de las organizaciones.

Podría destacar el aporte del profesor Bravo a través de su libro “Gestión de Procesos (Con responsabilidad social)”, que plantea la conveniencia y la factibilidad de la aplicación de herramientas sistémicas en la gestión de procesos.

A nivel grupal e individual las cosas no están tan claras aún surgen muchas preguntas para la ingeniería en el ámbito humano y que afecta su desempeño organizacional:

¿Cómo generar un proceso de cambio organizacional efectivo para el cambio paradigmático?

  • ¿Qué variables afectan un proceso de cambio y en qué plano?
  • ¿Cómo humanizar la ingeniería? ¿Qué significa este concepto?
  • ¿Qué hacen las organizaciones hoy para responder a las nuevas demandas?
  • ¿Cuáles son las dimensiones humanas asociadas al proceso de cambio?
  • ¿Las personas son agentes constructoras de realidad, es decir, individuos que transforman contextos organizacionales?
  • ¿Falta conocimiento de lo humano para poder gestionar una organización?


[1] Maturana, Humberto, La objetividad, Chile, Editorial, 2007, pág. 143.

2 pensamientos en “Descubriendo Capacidades Latentes…….Necesidad de Comprender lo Humano y Desarrollar Nuevas Prácticas de Gestión.

  1. Tal como dices Marianela, hay necesidad de comprender lo humano y desarrollar nuevas prácticas de gestión.
    Desde el punto de vista de la gestión de procesos, la simple declaración “los procesos son realizados por personas” genera un universo de posibilidades.
    Esto es independiente de que apoyen parte de su labor con tecnología de variada índole. Hasta ahora, la automatización total es prácticamente un mito y es mejor reconocer este simple hecho: los procesos son realizados por personas.
    Personas que tienen el conocimiento, son inteligentes y tienen una experiencia valiosa. Personas que tienen ganas de ser consideradas como tales. Personas que pueden dar lo mejor de sí mismas cuando se crean las condiciones adecuadas (citando desde mi libro nuevo de procesos).
    Esta es la esencia del paradigma sistémico, aceptar la realidad de la humanidad y de las interacciones.

  2. Hoy en día la exclusiva y excluyente visión racionalista del mundo empresarial, cada vez más ido perdiendo terreno, afortunadamente para las personas, que no podemos estar exentos de emociones y de espíritu. Sin ir más lejos, el éxito que ha tenido el “trabajo en equipo” (por mencionar uno sólo) como célula organizativa para obtener objetivos racionales como ahorrar costos, resolver un problema, crear un nuevo producto, aumentar las ventas, etc., se basa principalmente en elementos que se denominan habilidades blandas: capacidad de comunicarse adecuadamente, creatividad, asertividad, confianza, sinergia, “química” entre los miembros, “espíritu de equipo”, es decir, elementos que no pertenecen a la racionalidad humana tal como se conoce ésta (y tampoco a la irracionalidad), sino a elementos de “mundos más sutiles y etéreos” y en los cuales el género femenino ha tenido un gran espacio y oportunidad de desarrollo y aporte. También es necesario que este cambio de paradigma llegue a las escuelas, que son los laboratorios en los que se preparan las personas para realizar futuras labores en las empresas, y que siguen trabajando aún con visiones de la Era Industrial orientada eminentemente a lo racional, es decir a un sólo hemisferio del cerebro. Como decía un conferencista, “nuestra educación prepara personas con la visión de que pueden llegar a ser grandes académicos de Universidades, personas cuyos cuerpos sólo les sirven para trasladar su cabeza. Si no me creen obsérvenlos mover sus cuerpos en el Baile de fin de Año”.

Responder

Por favor, inicia sesión con uno de estos métodos para publicar tu comentario:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s