La persona humana en la organización


Desde el momento en que se empieza a considerar que las organizaciones se dan inicio en las personas; que no existen actos que no sean realizados por las personas y que todos los actos que se realizan en las organizaciones son actos humanos, las empresas comienzan la búsqueda de directivos con características orientadas a la formación de equipos de trabajo, que tengan determinadas habilidades y una gran interacción en la relación del medio externo con el interno y viceversa, es decir, que posean habilidades transferibles. A este respecto, las competencias resultan una herramienta fundamental en la incorporación de variables de gestión y destrezas relacionales en que se condice un adecuado equilibrio entre el involucramiento del capital humano y el management.

La conducta asociada a la práctica, historia, conocimiento y emoción, permiten establecer un modelo de acciones destinados al logro de objetivos a través de la transformación de la incertidumbre a riesgo, en donde la ventaja competitiva es, o está, en el recurso humano como el gran actor, el cual a través de conductas subyacentes, como: Habilidades, Capacidades, Destrezas y Conocimientos, transitan desde la intención a la acción, para arribar en resultados, como un proceso de mejora continua. Este proceso dado por la voluntad de ser, de la fuerza interior, lleva a potenciarse permanentemente, a evolucionar como ser humano, a fijarse metas coherentes y a tener una misión, visión y filosofía propiaAdaptación del esquema del Prof. Dr. Jorge Ardiles Niada

En este sentido las competencias forman un conjunto de capacidades que facilitan el progreso a través del aprendizaje continuo, generando  sinergia de los conocimientos, habilidades, motivos, rasgos de carácter, actitudes y comportamientos en pos de un objetivo.

Es así que la valoración de la persona humana, con personalidad, individualidad, aspiraciones, motivaciones y objetivos, interactúa con su ambiente en un contexto de motivación y pensamiento que arriba en el comportamiento, respondiendo conforme a como procesa la información. Ello debiera generar actitudes y motivaciones que le permitan actuar para conseguir determinados resultados acortando la brecha entre el desempeño actual y el esperado por la estrategia organizacional.

En este contexto relacional en un nivel epistemológico, lleva a superar el concepto determinístico monodireccional en la relación causa-efecto y se posiciona en una concepción no determinística en la cual las variables de relación generan un complejo sistema circular de causas reciprocas, como señalan Watzlavick, Beavin y Jackson, 1967.

Como se observa, esta relación circular no manifiesta principio ni final, causa-efecto, sino un vinculo de correspondencia reciproca entre variables, donde una causa produce el efecto y este a su vez influye retroactivamente sobre la causa, convirtiéndose el mismo en causa (Watzlawick, 1976). Estas relaciones circulares se establecen entre el todo y la o las partes, buscando entender e interpretar, a través de la comprensión, el sentido y significado de los actos humanos.

Señalado de otra manera, a través de este enfoque se pretende evolucionar de un sistema positivista determinista a uno constructivista y esencialmente hermenéutico, más cercano a la realidad, ligado a la comprensión de los fenómenos en el ambiente en el cual se desarrollan y no sólo a la suscripción a su explicación elemental.

En resumen, podemos colegir muy sucintamente que la invitación está a que la organización aprenda a través de la mejora en sus procesos relacionales, por la vía de una homogénea licuación entre su recurso humano y un desarrollo organizacional bien elaborado, que inste a comprender que las personas y sus relaciones son el fundamento no solo del Capital Social, sino que de la innovación y desarrollo.-

5 pensamientos en “La persona humana en la organización

  1. Estoy de acurdo contigo Nelson en el sentido de que las organizaciones deben continuar y aprovechar el desarrollo de habilidades adquiridas por las personas con su competencias laborales adquiridas dentro del aprendizaje, tanto académico como laboral y profesional.

    El conflicto se presenta a veces cuando las organizaciones interpretan esta situación bajo sus propias demandas económicas o empresariales, lo que repercute en el rendimiento total de las personas, en donde pueden verse truncadas sus propias aspiraciones personales.

    Por eso es importante buscar en lo posible el equilibrio que satisfaga ambas posturas y en donde la empresa pueda desarrollar un verdadero “capital humano”.

    • Estimado Eduardo. Efectivamente se pueden producir las situaciones que señalas. La idea es generar tendencias a mejorar estas variables, en mérito de ello al final de la exposición se hace salvedad invitando a que las organizaciones no sólo aprendan a través de equilibrios entre el recurso humano y el desarrollo organizacional, sino que también aprehendan para sí el rescate de las experiencias.

  2. Creo que como empresas estamos avanzando hacia la Gestión del desempeño, aquella que nos invita a analizar esos talentos no sólo en materias de competencias, sino que también tomando en cuenta las habilidades personales. Es necesario que como organizaciones valoremos más a esa personas que entrega parte de su vida para producir, ir más allá de un factor monetario y evaluado como una máquina que utilizamos para aumentar ganancias.
    De acuerdo a las nuevas tendencias de Gestión del Desempeño, el cual está en proceso de incorporación dentro de las organizaciones, se persigue lograr que los trabajadores se sientan a gusto, tanto con la labor que realizan como con las expectativas de desarrollo. Debemos preguntarnos a nosotros mismos ¿quiénes son los que representan a la empresa?, son ellos cada trabajador, los cuales si no están conformes sólo serán una mala cara de la organización.
    Es tarea de todos lograr valorar a las personas por lo que son y por lo que esperan ser, ya que muchas veces miramos a las personas pero no sabemos sus anhelos, lo cual puede ser un factor de desvinculación de la empresa.
    En mi experiencia personal he visto lo importante que es para las personas sentirse a gusto.
    Si hablamos de la influencia de algunos factores en el desarrollo de una empresa, creo que es un efecto dominó.
    Todo movimiento mal hecho va a repercutir tarde o temprano en la organización. Debemos ser capaces de darnos cuenta lo importante que son todos los aspectos que influyen en las personas desde sentirse a gusto sentado hasta lograr un reconocimiento por el día de su cumpleaños.
    Debemos ser capaces de lograr darnos cuentas que la esencia de las empresas somos las personas.

  3. La afirmación de Nelson respecto a que “las personas y sus relaciones son el fundamento no solo del Capital Social, sino que de la innovación y desarrollo.” , demuestra las personas ya no están al mismo nivel de un recurso financiero, como era hasta hace unos años atrás sino que los recursos humanos entraron a un nivel más estratégico en las empresas.

    Ninguna empresa deja de hacer un buen proyecto por falta de capital, si es bueno es fácil que obtenga el financiamiento, sin embargo el éxito de ese proyecto depende de la calidad de quienes lo realizan y ahí radica la importancia de contar con personas altamente calificadas y motivadas.

    Desafortunadamente, quienes realizan la gestión de personas, muchas veces no tienen la capacidad para llegar apoyar a las distintas unidades de la organización en el desarrollo y mantención de un buen clima laboral y procedimientos de comunicación adecuado, entregando mensajes inconsistentes entre lo que declaran y lo que esperan de sus funcionarios. Es común oír afirmaciones como: “trabaje en equipo, pero vamos a premiar su desempeño individual”; “exprese todas las ideas que tenga, pero no contradiga lo que dice su jefe”; “sea creativo, pero no altere los procedimientos existentes”; “piense en el resultado global de la institución y en el largo plazo, pero dedíquese sólo por los resultados inmediatos y de su área”.

    Evidentemente que este tipo de señales producen sentimientos de inseguridad y sólo logran dejar inmóviles a los colaboradores lo que les impide actuar para conseguir determinados resultados aumentando así la brecha entre el desempeño actual y el esperado por la estrategia organizacional.

    Personalmente, con el tiempo he aprendido que los trabajos no son para siempre y que ya no es mal visto cambiarse de trabajo como antaño lo que me ha permitido buscar espacios laborales enviando mi curriculum a empresas por su reputación en cuanto a que el capital humano no es tratado como recurso o numero, son organizaciones integras, que tienen credibilidad, son transparentes, poseen buenas condiciones laborales, es decir, no sólo la empresa me seleccionó a mi, sino que yo también elegí a la empresa donde quería trabajar.

  4. Para que un recurso humano, una persona con capacidad para innovar, impulsar un proyecto, o aplicar su capacidad emprendedora pueda colaborar a sus anchas en el desarrollo de una empresa, se le debe “dejar hacer”. Así se aprovecha al máximo sus talentos y potencial.

    Los cambios requieren el tipo de colaboradores que desplieguen sus habilidades, experiencia y conocimientos que aporten prácticas exitosas y ayuden en las adaptaciones permanentes que hoy requiere una empresa, para un desempeño acertado en el variable mundo de los negocios.

    La empresa actualmente, para poder competir con ventajas ante las condiciones fluctuantes del mercado, y poder diferenciarse de la competencia y no morir en el intento, debe adaptarse y realizar continuos cambios a sus procesos, innovar y tener un equipo humano a la altura de esas necesidades. Estas personas deben sentirse cómodas y útiles en su posición dentro de la organización y en el rol que deben ejecutar. Lo demás, reconocimiento, incentivos, posible participación en el negocio, debiera llegar por añadidura.

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