Neomanagement: La otra mirada


Las teorías modernas de Administración y Gestión de Personas nos plantean que el principal objetivo de las organizaciones es la “creación de valor”, siendo el talento humano, el activo estratégico más importante, el que por medio de sus competencias  hoy es el pilar fundamental en el logro de éste objetivo.

Por lo anterior, es de suponer, que el gran desafío de las organizaciones del siglo XXI es gestionar, desarrollar y retener a sus talentos. Pero la realidad nos muestra que hay un claro distanciamiento entre “los intereses de las personas y la capacidad de las organizaciones para hacerles una oferta de valor interesante. Las personas no se sienten comprometidas con los objetivos corporativos”[1].

El Neomanagement es definido por Iñaki Puñuel como “un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de dirección de empresas y personas, que se fundamenta en la ideología y en las bases ideológicas – religiosas de la nueva economía sacrificial que domina en la actualidad el panorama ideológico empresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos y trabajadores”[2]

El Neomanagement es una herramienta de gestión que ha dado que hablar, una herramienta de doble filo, que muchos denominan “capitalismo salvaje” pero necesario para poder maximizar los beneficios de las organizaciones como lo explica Corine Maier en su libro “Buenos días pereza, estrategias para sobrevivir en el trabajo”.

El Neomanagement provoca diversas interpretaciones, una de ellas es que “las empresas no respetan ni se preocupan del verdadero valor de las personas”, y toman sus decisiones según sus estados financieros, provocando con ello el temido Downzising (despidos masivos) para poder amortiguar una mala gestión financiera. Ésta es una medida despiadada que refleja la poca importancia que tiene el trabajador, dejando de manifiesto el olvido del componente humano, de sus derechos como persona y su dignidad en el trabajo.

Bajo esta filosofía de administración y gestión surgen los denominados Neomanagers, personas con poder dentro de la organización, que busca lograr sus objetivos y los de la misma, a como dé lugar, pasando a llevar muchas veces a sus subordinados ejerciendo autoritarismo y coerción. Este tipo de “administradores” genera lo que se denomina “ambiente tóxico” u “organizaciones tóxicas”, donde en vez de potenciar el crecimiento y desarrollo de sus empleados, provocan que estos sean sumisos y se conviertan en un mero recurso de producción.

Uno de los efectos que provoca este tipo de prácticas es el “estrés laboral”, que el  Neomanagement lo describe como inherente al individuo afectado, representado por su desajuste de éste para con la organización y su poca capacidad de adaptación a los cambios, lo que se refleja en un bajo desempeño laboral.

Este maltrato psicológico para con el trabajador, trae consigo distintas enfermedades:

a.)   El “Síndrome de no va conmigo” o de “la indiferencia” (testigos mudos) que expresan los compañeros de trabajo con respecto al trabajador que está siendo víctima de los procesos del superior o directivo.

 

b.)   El “Síndrome del trabajador carbonizado” o “Burnout”. Síndrome de estrés laboral que surge de la frustración del trabajador por no cumplir con las expectativas puestas en él, tanto personales como profesionales. Algunas de las principales causas de estos casos son: la sobre carga laboral, la dificultad para descansar, la alta carga mental demandada por el trabajo, los problemas de salud producidos por el mismo, la falta de realización y sobretodo la mala gestión y control por parte de los Neomanagers, con la constante instrumentalización del empleado.

 

c.)   Frente a la lucha constante de superación ara lograr el éxito y reconocimiento, han surgido los llamados “Workahólicos” o “adictos al trabajo”, personas que no son adictas a “su trabajo” en particular, sino que al trabajo como actividad en sí. Este apego patológico surge no como una necesidad de alcanzar metas o rendimientos personales, sino con el objetivo de evitar o evadir de cierta manera  conflictos psicológicos internos o de compensar otros.

 

d.)   Una de las más conocidas patologías dentro de este tipo de ambiente labora es el “Mobbing” o “acoso laboral”, se supone actualmente la más grave amenaza para la salud de los trabajadores. Factores como la precariedad laboral, la creciente competencia interna, la ausencia de valores, mandos autoritarios y dictadores contribuyen a aumentar el  acoso.

 

Las organizaciones tienden a disimular tal realidad y se muestran defensivas a estas situaciones, ya que sus neomanagers, según su filosofía, tienen una muy buena opinión en cuanto a su labor en ella y la gestión de la misma. Es así que el Neomanagement, ante situaciones complejas y de rebelión de sus empleados aplica la coerción, y se vale de constantes renovaciones de personal, en cuanto éstos dejen de servir para su cometido.

¿Qué hacer frente a la incertidumbre imperante en este mercado neoliberal?

Tom Peters propone que “sólo cuando uno mismo se percibe y apuesta por convertirse en su propia marca, está en disposición  bandear las inciertas aguas del mercado del trabajo: genera, consolida, promociona y recicla tu personal branding. La permanente puesta al día de tu capital competencial es el único asidero de futuro en un entorno inestable y ambiguo”[3].

 ¿Qué tipo de inteligencia, qué clase de talento necesitan las organizaciones de hoy?

Si entendemos que talento es igual a capacidad mas compromiso (Talento = Capacidad + Compromiso), Capacidad y Compromiso son dos elementos claves para que una organización pueda sobrevivir y crecer, siendo el compromiso la cualidad que se debe retener, ya que éste no se compra fácilmente en el mercado.

Por otro lado, autores como Pérez – Oliver en su libro “Un adiós a la Empresa” nos insta a convertirnos en EMPRENDEDORES, en hombres de negocios, olvidándonos del espejismo de la estabilidad laboral. Espejismo que termina por desvanecerse cuando el ejecutivo, cuando el trabajador del conocimiento acaba aceptando que su insatisfacción no la cura la empresa, porque no está diseñada para proporcionar esa terapia[4]. Sólo el “gestionarse a sí mismo (o autogestión)”[5] cura la insatisfacción.

 

[1] Salcedo F. Antonio (2007). “Crítica a la Gestión Pura: El reto del Neomanagement”.

[2] Puñuel, Iñaki (2004). “Neomanagement: Jefes tóxicos y sus víctimas”. Ediciones Aguilar. Madrid.

[3] Peters T. (2002) “Triunfar sin que tu jefe te estorbe. Ediciones Nowtilus-

[4] Pérez- Oliver F. (2003). “Un adiós a la Empresa”. Ediciones Pirámide.

[5] Druker P. (2005). “Gestionarse a sí mismo”. Harvard Bussines Review, América Latina

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